Donald L. Anderson - Organization Development Chapter15. Global Issues in OD

 
서양의 한 대학에서 온 학생 컨설팅팀이 4년간 Liu와 함께 조직개발을 진행했다. 이들은 문화적 비즈니스 관행과 사회적 관습을 연구하여 중국의 문화적 맥락에 맞는 접근 방식을 개발했다. 이 사례는 컨설팅팀이 서양의 OD 관행을 중국의 문화적 맥락에 맞게 조정하는데 성공한 사례이며, 대상 국가의 문화적 관습, 가치 및 신념에 각별한 주의를 기울인 점이 성공에 중요한 요소라고 보여진다.

호프스테드(2001)가 처음 탐구하고 호프스테드 외(2010)가 확장한 6가지 문화차원이 있다. 초기 데이터는 1960년대 말과 1970년 초에 IBM의 53개 자회사에서 근무한 직원들로부터 수집되었으며, 이후 이 조사는 수십 차례 복제, 확장, 적용되었다. 1990년대에는 GLOBE(글로벌 리더십 및 조직 행동 효과성) 연구라는 또 다른 프로젝트에서 문화적 차원을 18개로 확장했으며, 현재 연구자들이 문화적 차이를 정확하게 묘사하는지, 연구에서 포착된 조직문화가 국가 문화 사이에 차이가 있는지 등 논의를 계속하고 있다.

1. Power Distance

권력거리가 높은 국가는 조직에 더 많은 계층이 존재하고 직원들은 상사의 의견에 반박하거나 동의하지 않을 가능성이 적으며 공식적인 규칙이 많은 것을 의미한다. 조직은 상대적으로 소수의 최고위층의 결정에 권한과 통제권이 집중될 가능성이 높고 경영진의 시스템은 독재형에 가깝습니다. 권력거리가 낮은 국가는 관리자의 수가 적고 팀 간 협업이 강조될 수 있다.

2. Uncertainty Avoidance

불확실성 회피가 강한 국가는 행동 기준을 정하고 직원의 권리를 통제하는 법률, 정책, 규정을 높이 평가한다. 이러한 국가에서는 차이를 위험하고 피해야 할 것으로 간주하며 새로운 기술이나 제품을 받아들이는데 주저할 수 있다. 직원들 또한 프로젝트나 업무에 착수하기 전에 표준화된 절차와 지침이 제공되기를 기대한다.
불확실성 회피가 약한 국가는 규칙, 정책 및 프로세스는 문제 해결에 중요한 경우 필요할 때만 만들어진다. 다름을 인정하고 존중하며 모호함과 변화를 더 많이 받아들이고 관리자와 직원들은 자신의 판단에 따라 보다 독립적이고 유연한 근무환경을 기대하게 된다.

3. Individualism-Collectivism

개인주의 문화에서는 개인의 배경이나 소속과 관계없이 성과가 높으면 보상을 받는 개인에 대한 관리가 이뤄진다. 개인의 기술과 성과에 따라 과제가 주어지며, 성과에 대한 평가를 통해 관계가 종료될 수 있다. (경제적 관계 모델에 기반할 가능성이 높음)
집단주의 문화에서는 직장에서의 관계가 중요하며 고용 관계 및 채용, 승진에 있어서 관계가 우선한다. 인그룹 멤버십으로 해고빈도가 낮을 수 있고 직원평가가 어려울 수 있다. (예, 가업)

4. Masculinity-Femininity

남성 중심 사회는 정서적 성 역할이 명확하게 구분되는 문화를 말한다. 남성은 단호하고 강인하며 물질적 성공에 집중해야 하는 반면, 여성은 더 겸손하고 부드러우며 삶의 질에 관심을 가져야 하는 것으로 인식된다.
남성적인 문화가 지배적인 직장에서 관리자는 독단적이고 단호하며 경쟁적인 환경에서 성과에 따라 보상이나 보상을 제공한다. 여성 친화적인 직장에서는 협업, 타협 또는 협상이 더 많이 이루어질 가능성이 높고 관리자의 의사결정이 중심이 아니라 합의를 장려하고 보상의 평등을 통해 직장을 인간적으로 만드는 데 관심이 있다.

5. Short-Term-Long-Term Orientation

1980년대 실시된 중국 가치관 조사를 바탕으로 정의된 네 가지 차원에서 장-단기 지향성이 추가되었다. 이 차원은 문화가 미래 또는 과거와 현재를 강조하는 정도를 설명하며 장기지향성은 미래의 보상을 지향하는 덕목, 특히 인내와 절약의 육성으로 정의하고, 단기지향성은 과거와 현재와 관련된 덕목, 특히 전통에 대한 존중, 체면의 보존, 사회적 의무 이행의 육성으로 정의된다.
단기지향가치를 반영하는 조직에서는 조직의 현재 재무적 성공이 가장 중요하고, 장기지향적 조직에서는 10년 후 수익에 미치는 영향을 기준으로 의사결정을 내린다. 

6. Indulgence-Restraint

방종은 삶을 즐기고 재미를 느끼는 것과 관련된 인간의 기본적이고 자연스러운 욕구를 비교적 자유롭게 충족시키는 경향을 말하며 절제는 그러한 만족을 엄격한 사회적 규범에 의해 억제하고 규제해야 한다는 신념을 반영한다. 
관대한 직장에서는 표현의 자유를 기대하며 일반적으로 낙관적인 태도를 보이고, 반면 절제된 문화에서는 도덕적 규율이 중요하며 친구와의 시간이나 여가 활동보다 질서를 더 중요하게 여길 가능성이 높다.

 

각 문화는 고유한 가치와 신념 체계를 가지고 있다. 따라서 OD의 가치가 다른 문화에서도 동일하게 적용될 수 있는지에 대한 질문이 생긴다. 예를 들어, 미국과 영국은 개인주의와 남성성을 중시하는 경향이 있지만, 독일은 이러한 가치가 다소 다르게 나타날 수 있다. 즉, OD의 가치가 문화에 따라 다르게 해석될 수 있다는 것이다.
OD 개입은 특정한 방법론이나 절차에 국한되지 않으며, 각 문화의 특성에 맞게 조정될 필요가 있다.
결론적으로, "OD Values, Interventions, and Culture"는 조직 개발이 단순한 기술적 접근이 아니라, 각 문화의 가치와 신념을 이해하고 존중하는 것이 필수적이라는 점을 강조한다. OD 개입은 문화적 맥락에 맞게 조정되어야 하며, 이를 통해 더 효과적인 결과를 얻을 수 있다.