[변인탐색] HRD에서의 가용성 오류 해소: Role-playing 기법을 통한 접근

HRD에서의 가용성 오류 해소: ROLE-PLAYING 기법을 통한 접근

일반 리포트 2025년 02월 13일

 

HRD(Human Resource Development) 분야에서 가용성 오류는 판단 과정에서 매우 중요한 요소로 작용하며, 이에 대한 이해는 조직의 인적 자원 관리를 더욱 효과적으로 만드는 데 필수적이다. 가용성 오류는 사람들이 정보를 평가하거나 판단할 때 정보의 가용성에 지나치게 의존하는 경향을 지칭한다. 이는 인지적 편향으로, 불완전한 정보를 바탕으로 결정이 이루어지는 경우가 많다. 이러한 오류는 특히 HRD에서 심각한 문제로 이어질 수 있으며, 교육이나 훈련 설계 시 잘못된 판단이 발생하게 된다. 가용성 오류의 영향은 교육 프로그램의 효과성에 여실히 드러나며, 예를 들어 관리자가 자신의 경험에만 의존할 경우 실제 교육 필요성과는 무관하게 비효율적인 프로그램이 만들어질 수 있다. 또한, 직원 평가 시 관리자가 최근의 눈에 띄는 성과나 사건에 의존하여 전체적인 역량을 과대 또는 과소평가하는 경향이 발생할 수 있다. 이는 조직의 성과 및 직원의 동기부여를 저해할 수 있는 주요 원인으로 작용한다. 따라서 HRD 전문가들은 가용성 오류를 적절히 인식하고 이를 극복하는 전략을 마련하는 것이 중요하다. ROLE-PLAYING 기법은 이러한 문제를 해소하기 위한 실질적인 방법 중 하나로, 학습자들에게 다양한 시나리오를 경험하게 하여 올바른 판단을 내리는 데 필요한 다양한 관점을 제공할 수 있다. 결과적으로 이는 HRD 측면에서의 효과적인 인적 자원 개발을 위한 중요한 기초를 형성할 것이다.

 

가용성 휴리스틱이란?

가용성 휴리스틱(Availability Heuristic)은 사람들이 특정 정보나 기억에 쉽게 접근할 수 있을 때, 그것을 판단이나 결정의 근거로 사용하는 인지적 편향을 말한다. 이는 빠른 의사결정을 돕는 동시에, 때로는 비합리적인 판단을 초래할 수 있다.

가용성 휴리스틱의 역사

가용성 휴리스틱 개념은 1970년대 심리학자 다니엘 카너먼(Daniel Kahneman)과 아모스 트버스키(Amos Tversky)에 의해 처음 제안되었다. 그들은 사람들이 어떻게 직관적으로 판단을 내리는지 연구하면서, 가용성 휴리스틱이 의사결정에 미치는 영향을 밝혀냈다.

출처 : Jo_um (https://21-um.tistory.com/)

 

가용성 오류의 개념과 HRD에서의 중요성

가용성 오류의 정의

가용성 오류는 사람들이 정보를 평가하거나 판단할 때, 쉽게 기억나거나 떠오르는 정보에 지나치게 의존하는 경향을 의미한다. 이는 인지적 편향의 한 형태로, 판단 과정에서 불완전한 정보에 기반하여 결정을 내리게 되는 결과를 초래할 수 있다. 예를 들어, 자주 접하는 사고의 사례가 사람들의 판단에 과도하게 영향을 미쳐, 그 사고나 사건이 발생할 확률을 과대 평가하게 만들 수 있다. 이러한 오류는 특히 HRD(인적 자원 개발) 분야에서 문제를 일으킬 수 있으며, 교육이나 훈련의 설계 및 실행에서 부정확한 이해를 기반으로 한 판단을 초래하게 된다. 

HRD에서의 가용성 오류의 영향

HRD 분야에서 가용성 오류는 인적 자원 관리 및 개발 전략에 심각한 영향을 미칠 수 있다. 교육 프로그램 설계 시 관리자가 자신의 경험이나 기억에만 의존할 경우, 실제 필요와는 상관없이 효과적이지 않은 내용으로 프로그램이 구성될 수 있다. 예를 들어, 특정 교육 방법이 성공적이었다는 개인적 경험만으로 일반화하여 모든 직원에게 적용하게 되면, 각 개인의 학습 스타일이나 필요를 무시하게 되어 직원의 역량 개발에 부정적인 결과를 초래할 수 있다. 또한, 가용성 오류는 직원 평가 및 피드백 과정에서도 발생할 수 있다. 관리자들은 눈에 잘 띄는 성과나 최근에 발생한 사건들에 영향을 받아, 직원 전체의 역량을 판단하는 데 오류를 범할 수 있다. 이는 종종 성과 평가의 공정성을 훼손하고, 장기적으로는 조직의 능률성과 직원의 동기부여에 악영향을 미칠 수 있다. 따라서 HRD 담당자들은 이러한 가용성 오류를 인식하고 이를 피하기 위한 전략을 마련하는 것이 중요하다. 마지막으로, HRD에서 가용성 오류를 인식하고 극복하는 노력은 직원들이 더 나은 의사결정을 내릴 수 있도록 도와주며, 조직 차원에서도 효율적이고 효과적인 인적 자원 관리 및 개발을 이끌어낼 수 있는 토대가 되므로, 이는 기업의 지속 가능한 성장을 위한 필수요건이라 할 수 있다. 

 

사람을 쉽게 판단하는 오류의 메커니즘

인간 심리의 비합리성과 가용성 오류

가용성 오류는 사람들이 특정 사건이나 정보의 가용성을 바탕으로 판단을 내리는 경향을 뜻한다. 인간의 심리는 특정 사건이 강한 인상을 주거나 최근에 발생한 사건을 더 중요하게 여기는 경향이 있다. 예를 들어, 테러 사건이나 전염병 발생 뉴스는 사람들에게 강한 영향을 미친다. 이러한 사건에 대한 정보가 readily available할 때 사람들은 그 사건의 발생 위험성을 과대평가하게 된다. 이와 같은 비합리적인 판단은 특히 HRD 분야에서 중요하다. 교육과 훈련 프로그램의 설계 과정에서 관리자는 특정 인물이나 사건에 대한 판단을 내릴 때 가용성 오류에 영향을 받을 수 있다. 즉, 어떤 특정한 개인 혹은 사건에 대해 자주 접하게 되면, 그에 대한 평가가 왜곡될 수 있고 이는 결국 HRD 전략의 유효성에 부정적인 영향을 미칠 수 있다.가용성 오류는 구체적인 통계나 사실보다는 경험적 정보에 근거하여 판단을 내리도록 유도한다. 이로 인해 HRDer는 특정한 경험이나 인상에 지나치게 의존하여, 잘못된 판단을 내릴 위험이 컸다. 이를 극복하기 위해서는 다양한 데이터와 근거를 검토하고, 주관적 경험이 아닌 객관적 사실에 근거하여 결정을 내려야 한다. 

HRD에서의 판단 오류 사례 분석

HRD 분야에서도 사람을 쉽게 판단하는 오류는 다양한 형태로 나타난다. 예를 들어, 어떤 직원이 과거에 실패한 프로젝트에 연루되어 있었다면, 관리자는 그 직원의 능력을 부정적으로 평가할 수 있다. 이러한 추측은 해당 직원의 전체적인 역량을 판단하는 데 방해가 된다. 또한, 특정 그룹이나 문화에 속한 사람들에 대한 편견이 HRD 프로그램의 효과성을 떨어뜨릴 수 있다. 예를 들어, 다문화 환경에서 일하는 직원들을 평가할 때, 고정관념에 기초한 편견이 판단에 영향을 미치면 의사 결정 과정에서 대립을 초래할 수 있다. 이는 HRD의 목표인 개인 성장과 조직 발전을 저해하는 결과로 이어진다. 결과적으로, HRDer는 이러한 판단 오류에서 벗어나기 위해 노력해야 한다. 데이터를 기반으로 한 평가 기준을 마련하고, 주관적인 평가가 아닌 객관적인 성과 지표를 활용하는 등의 방법으로 가용성 오류를 최소화할 수 있을 것이다. 

 

ROLE-PLAYING 기법을 활용한 오류 해소 방안

ROLE-PLAYING 기법의 정의 및 적용

ROLE-PLAYING 기법은 학습자에게 시나리오 기반의 상황에서 특정 역할을 수행하게 함으로써, 상황을 체험하고 이해하는 방법론이다. 이 기법은 주로 교육 및 훈련 맥락에서 사용되며, 개인의 사고 및 행동 패턴을 이해하고, 다른 관점에서 상황을 바라보는 데 도움을 준다. HRD(Human Resource Development) 분야에서도 역할극은 가용성 오류를 해소하는 데 매우 유용하게 활용될 수 있다. 가용성 오류는 개인이 특정 정보에 쉽게 접근할 수 있을 때 그 정보에 기반하여 잘못된 판단을 내리는 경향을 의미한다. 이러한 오류는 교육 및 훈련 현장에서도 발생할 수 있으며, ROLE-PLAYING을 통해 참가자들은 다양한 관점을 경험하고, 자신의 판단을 반성할 수 있는 기회를 가지게 된다. 실제 상황을 시뮬레이션하는 ROLE-PLAYING은 학습자들로 하여금 그들의 행동 및 판단이 어떤 결과를 초래할 수 있는지를 인식하게 하여, 가용성 오류를 줄이는 데 기여할 수 있다. 

실제 HRD 사례에서의 활용 가능성

HRD 현장에서 ROLE-PLAYING 기법이 어떻게 적용될 수 있는지를 살펴보면, 다양한 분야에서 그 가능성을 발견할 수 있다. 예를 들어, 기업의 리더십 교육 프로그램에서 역할극을 활용하여 참가자들이 실제 상황에서의 의사결정 과정을 체험하게 할 수 있다. 이런 경험을 통해 직원들은 더 나은 의사결정을 내리기 위한 정보 수집과 분석의 중요성을 깨닫게 된다. 이는 특히 가용성 오류가 빈번하게 발생하는 상황에서 중요한 요소다.  또한, HRD 프로그램에서 역할극을 활용하여 직원들이 팀워크와 커뮤니케이션 능력을 향상시킬 수 있는 실습을 진행할 수 있다. 예를 들어, 고객 응대 시나리오를 만들어 직원들이 다양한 고객의 요구와 기대를 이해하고 대처하는 연습을 통해 가용성 오류의 발생 가능성을 줄일 수 있다. 이러한 실제적 경험은 직원들이 직무 능력을 향상시키는 데에도 큰 도움이 된다.  ROLE-PLAYING 기법은 다양한 상황을 가정하여 학생들로 하여금 여러 가지 관점을 고려하도록 도움을 주기 때문에, HRD 프로그램에서의 활용은 참가자들이 가용성 오류를 인식하고 극복하는 데 중요한 역할을 할 수 있다. 이를 통해 객관적인 판단과 결정을 위해 필요한 사고의 다양성을 익힐 수 있다. 

 

HRD 측면에서의 가용성 오류 예방 및 극복 전략

교육 및 훈련 프로그램 설계

가용성 오류를 예방하고 극복하기 위한 첫 번째 전략은 철저한 교육 및 훈련 프로그램의 설계다. HRD 현장에서 직원들이 어떠한 판단을 할 때 가용성 오류에 덜 영향을 받도록 하려면, 개별 직원이 가용성 오류의 개념과 그로 인해 발생할 수 있는 문제를 명확히 인식해야 한다. 이를 위해 심리적 원리와 본질을 이해할 수 있는 교육 자료를 제공하는 것이 필요하다. 특히, 교육 프로그램은 사례 연구와 실습을 통하여 학생들이 실제 상황에서 가용성 오류를 인식하고 좀 더 합리적이고 근거 기반의 의사결정을 할 수 있도록 유도해야 한다. 예를 들어, 실제 문제 상황에서 가용성 오류로 인해 잘못된 판단을 내린 사례를 분석하면서 문제를 해결하는 방법을 배울 수 있다. HRDer는 이러한 교육 프로그램을 통해 직원들이 일상적인 판단에서 가용성 오류를 식별하고 자가 평가를 할 수 있도록 돕는 다양한 도구와 자원을 마련해야 한다. 또한, 교육 후에는 정기적인 리마인드 세션을 통해 이러한 내용을 복습할 수 있는 기회를 제공하는 것이 좋다. 

가용성 오류 인식 향상을 위한 전략

두 번째 전략은 가용성 오류 인식을 향상시키기 위한 다양한 접근 방식을 활용하는 것이다. 가용성 오류는 사람의 심리적 편향이므로, 직원들이 이 오류에 대한 인식을 높이는 프로그램이나 워크샵을 개최하는 것이 중요하다. 이 프로그램은 직원들에게 심리학적 개념, 즉 사람들이 흔히 저지르는 판단 오류와 그 배경에 대해 소개함으로써 시작될 수 있다. 예를 들어, '가용성 오류'에 대한 간단한 심리적 실험을 통해 직원들이 자신의 판단이 어떻게 왜곡되는지를 직접 경험할 수 있도록 하는 것이 큰 도움이 된다. 직원들이 직접 가용성 오류를 경험하게 되면, 이는 그들의 기억에 오래 남고, 앞으로의 의사결정 과정에서 오류를 줄이는 데 기여할 수 있다. 또한, 그룹 토의나 패널 논의를 통해 직원들이 함께 자신의 경험을 나누고 촉진하는 것도 좋다. 다양한 배경을 가진 직원들이 모여 서로의 인식을 공유함으로써 낯선 경우에 대한 다양한 시각을 갖게 하여 각자 가용성 오류를 의식적으로 피하게 하는 데 도움이 된다. HRD 담당자는 이러한 프로그램이 지속적으로 운영될 수 있도록 함으로써 직원들이 스스로의 판단 방식에 대한 인식을 높이는 데 기여할 수 있다. 

 

마무리

가용성 오류를 극복하는 과정은 HRD에서 인적 자원의 효과적인 관리와 개발에 중대한 영향을 미칠 수 있다. ROLE-PLAYING 기법은 이러한 오류를 인식하고 사회적 상호작용을 통해 자신이 가진 고정관념이나 편견에서 벗어나는 데 매우 유용한 도구로 작용할 수 있다. 이를 통해 직원들은 자신의 판단이 어떻게 왜곡될 수 있는지를 깨닫고, 보다 근거 기반의 의사결정을 내릴 수 있는 능력을 배양하게 된다. 이와 함께, HRD 담당자들은 가용성 오류를 예방하기 위해 체계적인 교육 및 훈련 프로그램을 설계해야 한다. 이러한 프로그램은 직원들에게 가용성 오류의 개념과 그로 인해 발생할 수 있는 문제를 명확히 인지시키고, 구체적인 사례를 통해 이를 경험할 수 있도록 해야 한다. 이때, ROLE-PLAYING을 포함한 다양한 방법론을 활용하면 직원들이 다양한 상황을 이해하고, 더 나아가 협업 능력과 소통 능력을 키울 수 있다. 종합적으로, HRD는 가용성 오류를 인식하고 극복하는 데 지속적인 노력이 필요하다. 이를 통해 기업은 직원들이 가지고 있는 고유한 잠재력을 최대한 발현할 수 있는 환경을 조성하고, 나아가 조직의 지속 가능한 성장을 이룰 수 있는 기반을 마련할 수 있을 것이다. 

참고 : Rloe-playing 워크숍 시행 사례  https://gia322.tistory.com/294

 

출처 

1. What Is Business Process Monitoring? | Pipefy

https://www.pipefy.com/blog/process-monitoring/

2. Explainable Artificial Intelligence (XAI): Concepts, taxonomies, opportunities and challenges toward responsible AI - Soopace

https://simonjisu.github.io/study/paper/2020-12-31-xaitutorial/

3. 개념도(Concept Mapping)를 통한 신임 HRD 담당자 필요 역량 탐색

https://www.kci.go.kr/kciportal/landing/article.kci?arti_id=ART001933942

4. Kant’s Account of Reason (Stanford Encyclopedia of Philosophy)

https://plato.stanford.edu/entries/kant-reason/

5. A Study on the Impact of Artificial Intelligence on Decision Making : Focusing on Human-AI Collaboration and Decision-Maker's Personality Trait -Journal of Intelligence and Information Systems | Korea Science

https://koreascience.kr/article/JAKO202130053129351.page

6. AI bias: exploring discriminatory algorithmic decision-making models and the application of possible machine-centric solutions adapted from the pharmaceutical industry - PMC

https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC8830968/

7. High Availability (HA)

https://www.precisely.com/glossary/high-availability-ha

8. KHRD, ‘글로벌 HRD 이슈 분석과 한국 기업 현장 적용 방안’ 주제로 제387차 「HRD포럼」 개최

https://www.khrd.co.kr/m/view.php?idx=5055656&mcode=&stx=sk

9. Data Reconciliation and Instrumentation Upgrade. ...

http://cepac.cheme.cmu.edu/pasilectures/bagajewicz/Data%20Reconciliation%20and%20Instrumentation%20Upgrade.%20Overview%20and%20Challenges_FOCAPO(Bagajewicz)-03.pdf

10. HRM과 HRD의 차이? HR 직무 관련 용어 총정리! | flex 공식 블로그

https://flex.team/blog/2021/10/28/hr-term/

11. KHRD & 한국HRD협회, ‘2025 인재육성 트렌드와 HRD전략‘ 주제로 제389차 HRD포럼 개최

https://www.khrd.co.kr/news/view.php?idx=5055806

12. HRD 프로그램의 반응평가에 대한 메타평가 연구

https://www.kci.go.kr/kciportal/ci/sereArticleSearch/ciSereArtiView.kci?sereArticleSearchBean.artiId=ART001298851

13.  책 소개

https://gyoyangin.com/entry/%EB%B9%84%ED%95%A9%EB%A6%AC%EC%84%B1%EC%9D%98-%EC%8B%AC%EB%A6%AC%ED%95%99%EA%B0%9C%EC%A0%95%ED%8C%90-%EC%B1%85-%EC%86%8C%EA%B0%9C

14. ICA Newsletter - International Communication Association

https://www.icahdq.org/blogpost/1523657/ICA-Newsletter?tag=&DGPCrSrt=&DGPCrPg=3

15. BHRRC comments on final CSDDD adoption: Landmark win for human rights in business calls for ambitious national transposition - Business & Human Rights Resource Centre

https://www.business-humanrights.org/ko/%EC%B5%9C%EC%8B%A0-%EB%89%B4%EC%8A%A4/bhrrc-comments-on-final-csddd-adoption/

16. Older adults do not consistently overestimate their action opportunities across different settings - Scientific Reports

https://www.nature.com/articles/s41598-025-86790-6

17. 인간은 합리적이지만 비합리적이다 | 예스24 채널예스

https://ch.yes24.com/Article/Details/28443