[산업 및 조직심리학] 제12장 작업동기

지난 수십년간 작업 동기를 설명하기 위해 다양한 이론이 제시되었다.
각 이론은 동기가 발생하는 메커니즘에 대해 각기 다른 관점을 제공한다.
여덟 가지 이론을 알아보고 제안된 이론들의 기본 관점 사이의 공통점을 논의해보도록 하자.
 

작업 동기는 개인의 업무 관련 행동을 유발하고 그 형태, 방향, 강도, 지속성을 결정하는 내적 및 외적 힘의 집합으로 정의된다.
이는 단순히 '열심히 일하는 것'을 넘어, 어떤 과업을 선택하고(방향), 얼마나 많은 노력을 투입하며(강도), 어려움에도 불구하고 얼마나 오래 지속하는지(지속성)를 포함하는 다차원적 개념이다. 
 

작업 동기(Work Motivation)는 심리학에서 가장 측정하기 어려운 개념 중 하나로, 직접 관찰할 수 없는 내적 속성으로 여겨진다.
Pinder(2008)는 작업 동기를 "업무 관련 행동을 개시하고, 그 형태(form), 방향(direction), 강도(intensity), 지속성(duration)을 결정하는, 개인 내부 및 외부에서 비롯되는 에너지적 힘의 집합"으로 정의했다. 이 정의는 동기의 세 가지 핵심 구성요소를 강조한다.
 

작업 동기를 정확히 이해하기 위해서는 혼동하기 쉬운 다음 다섯가지 개념을 명확히 구분해야 한다.
행동은 개인의 능력, 동기와 상황 요인이라는 세 가지 조건이 갖춰질 때 높은 수준의 수행으로 연결된다.
개인이 높은 능력과 동기를 가졌더라도 상황 요인이 뒷받침되지 않으면 높은 수준의 수행을 보이기 어렵다. 따라서 세 박자가 맞아야 하며 수행 결과를 평가할 때는 이 모든 요인을 종합적으로 고려해야 한다.
 

자기결정이론에 따르면 외적 보상에 의해 무언가를 하게 될지라도, 진정으로 그 일로써 행복감을 느끼고 지속가능한 방식으로 가져가기 위해서는 동기를 내재화 시킬 필요가 있다고 말한다.
돈 때문에 일을 시작했지만 결국 자기 자신이 스스로 즐거움이나 의미를 찾아야 일을 지속해나갈 수 있다는 것이다. 따라서 이와 같은 동기의 구분은 선택사항이라기 보다, 장기적으로 볼 때 두 가지 요소를 모두 통합할 수 있는 커리어인지 고민해야 겠다.
 

지난 수십년간 작업 동기를 설명하기 위해 다양한 이론이 제시되었다. 각 이론은 동기가 발생하는 메커니즘에 대해 각기 다른 관점을 제공한다. 여덟 가지 이론을 알아보고 제안된 이론들의 기본 관점 사이의 공통점을 논의해보도록 하자.
 

먼저 생물학 기반 동기 이론. 이 이론은 동기가 개인의 생리적 메커니즘과 유전적으로 타고난 특성에 의해 결정된다고 본다.
예를 들어, 도파민과 같은 신경전달물질의 양이 동기에 영향을 미친다는 연구 결과가 있다. 도파민이 너무 적으면 무관심해져 동기가 줄어들고, 도파민이 너무 많으면 쉽게 싫증을 내고 새로운 활동을 찾게 될 수 있다. 또한 빅5 성격 특성 중 하나인 성실성이 높은 경우 성실성이 낮은 사람과 비교할 때 더 높은 수행을 보이는 경향이 있다고 한다.
 

다음은 몰입이론이다.
몰입은 어떤 활동에 완전히 빠져들어 시간 가는 줄 모르는 최적의 경험 상태를 의미하며, 개인이 어떤 활동에 깊이 몰두하여 다른 모든 것을 잊고 즐거움을 경험하는 내재적 동기가 강한 상태를 말한다.
재미있으면 시간이 금방 간다. Csikszentmihalyi는 몰입을 ‘행위 자체를 위해 행하는 것＇으로 묘사하기도 했다. 몰입을 위한 조건은 명확한 목표와 즉각적인 피드백이 있어야 한다. 또한 과제의 난이도와 개인의 기술 수준이 균형을 이루어야 한다.
예를 들어, 난이도와 기술이 모두 모두 높은 상태일 때 즉 매우 복잡한 전문 기술을 숙련된 전문가가 수행할 때 몰입을 경험한다. 만약 기술은 높은데 난이도가 낮으면 그림에서와 같이 ‘통제’ 상태가 되어 일이 지루해질 수 있다. 그 외, 몰입 경향성에 대한 연구를 보면 정서적 안정성과 성실성이 높을 때 몰입을 경험하기 쉽다는 결과가 있었고 작업 관련 몰입은 자기효능감과 관련이 있으며 직장에서 몰입을 경험한 사람들이 집에서 보다 활력있고 덜 피곤해한다는 연구결과도 있었다.
몰입이 내적동기를 더 강하게 해주는 ‘약'이라는 표현이 매우 적절함을 시사하는 부분이다.
 

자기결정이론은 내재적 동기를 촉진하는 기본적인 심리적 욕구에 초점이 맞춰져 있다. 이 이론은 세 가지 핵심 욕구를 충족시킬 때 개인이 가장 긍정적이고 효과적인 동기를 갖게 된다고 주장한다.
예를 들어, 학생이 강사가 지정한 책이 아닌 자신이 선택한 책을 읽을 때 자율성 충족을 통해 내재적 동기가 증가한다. 반면 강사가 보상을 약속하며 책을 읽게 하면, 처음에는 즐거웠던 독서도 내재적 동기가 감소할 수 있다. 따라서 자기결정이론에 따라 외적 동기와 내적 동기의 자극은 상황에 따라 다르게 작용할 필요가 있다.
과업이 생산성이나 직무수행, 안전이 핵심일 때는 직무수행과 인센티브를 직접 연결해서 구체적인 목표를 달성하는 것에만 집중하게 할 수 있고, 과업이 창의성, 자율성, 팀워크가 핵심일 때는 직무수행과 관련 없는 보상으로 내재적 동기의 감소를 피할 수 있다.
 

Vroom(1964)이 제시한 기대이론은 개인이 합리적인 의사결정자로서 행동의 결과를 예측하고 가장 바람직한 결과를 가져올 행동을 선택한다고 가정한다.
기대이론에서의 동기는 세 가지 요소의 곱으로 결정된다.
1. 기대: 노력을 기울이면 특정 수준의 성과를 달성할 수 있다는 믿음 “내가 열심히 하면, 성과를 낼 수 있을까?”
기대이론은 일반적으로 사람들은 자신이 열심히 노력하면 수행이 좋아질 것이라는 기대를 가져야 한다고 제안하며, 높은 기대를 지닌 직무에서 동기가 가장 높을 것이라고 예언한다.
2. 도구성: 특정 수준의 성과를 달성하면 보상이 주어질 것이라는 믿음 “성과를 내면, 보상을 받을 수 있을까?”
수행이 어떤 성과를 실제로 이끌어 내는지 아는지는 중요하지 않다. 중요한 것은 수행과 성과 간에 연결 또는 관계가 실제로 존재하는지에 대한 구성원의 믿음에 있다. 따라서, 성과가 수행과 직접적으로 관련되어 있고 개인이 이러한 관계를 이해하고 있을 때 기대 이론은 직무수행이 증가될 것이라고 예측한다.
3. 유인가: 특정 보상에 대해 개인이 느끼는 매력의 정도 “그 보상이 나에게 가치가 있는가?”
인센티브의 가치는 사람과 상황 그리고 성과에 따라 다르게 인식된다. 성과를 매력적으로 본다면 성과에 대해 정적인 유인가를 가질 것이고, 성과를 부적으로 본다면 부적인 유인가를 지니게 될 것이다.
기대이론은 동기를 매우 합리적이고 인지적으로 설명하는 이론으로 사람들은 특정한 직무행동을 보이거나 특정한 노력을 기울여서 기대하는 성과를 최대로 만드는 방식으로 행동한다고 가정한다. 합리적 과정이 사람들의 행동에 동기를 부여하는 정도는 사람마다 다르며, 이 세 요소 중 하나라도 0에 가까우면 동기는 크게 저하된다.
예를 들어, 영업직원이 열심히 노력해서 판매 목표를 달성하면, 그 결과로 높은 보너스를 받을 것이라고 믿고, 그 보너스를 매우 가치있게 여길 때 가장 높은 동기가 부여되는 방식이다. 한 편에서는 사람들은 기대치, 도구성, 유인가에 대한 값을 계산하지 않는데, 이론이 너무 계산적이라고 평가하는 측면도 있다.
 

Adams(1963, 1965)가 제안한 형평 이론은 개인이 자신의 투입(노력, 시간, 기술) 대비 성과(급여, 인정)의 비율을 다른 사람(비교 대상)의 투입 대비 성과 비율과 비교한다고 주장한다.
자신의 비율이 비교 대상보다 낮다고 인식할 때(과소 보상) 또는 높다고 인식할 때(과대 보상) 긴장감을 느끼고, 이를 해소하기 위해 동기 부여되며 이를 불형평성 인식이라고 한다.
불형평성 해소 방안은 다음과 같다.
    1. 자신의 투입 변경 (예: 노력을 줄임)
    2. 성과 변경 요구 (예: 임금 인상 요구)
    3. 인지적 왜곡 (예: "내 일이 더 편하니까 괜찮아")
    4. 비교 대상 변경
    5. 상황 이탈 (예: 퇴사)
사람들은 형평 민감성에 따라 불형평에 반응하는 정도가 다르며, '자선가'(과소 보상에 관대), '권력가'(과대 보상을 당연시), '형평 민감자'(정확한 형평을 추구)로 나뉜다.
일반적으로 과소보상에 대한 반응이 위주이며, 과대보상에 대한 경험적 지지는 매우 드물게 나타난다. 예를 들어, 마음이 너그러운 구성원과 형평에 민감한 구성원은 과다보상으로부터 초래된 불형평을 감소시키려는 행동을 할 가능성이 크지만 꼬치꼬치 따지는 구성원들은 과다보상을 받아서 불형평이 발생하더라도 이를 줄이기 위해 별 다른 조치를 취하지 않을 것이다^^;
 

Locke와 Latham이 발전시킨 목표설정 이론은 동기 부여 이론 중 가장 강력한 지지를 받는 이론 중 하나다.
핵심은 "구체적이고 측정 가능한 목표가 '최선을 다하라'는 식의 모호한 목표보다 더 높은 동기부여를 이끈다＂는 것이다. 목표의 난이도가 높을수록 일반적으로 더 많은 노력을 기울이게 되며 목표는 주의를 집중시키고, 노력을 조절하며, 지속성을 높이고, 과제 수행 전략을 개발하도록 돕는다. 목표의 방향과 노력의 정도, 노력의 지속성은 작업동기를 이루는 3가지 조건에 해당하며 이는 목표설정을 통해 동기를 발동할 수 있다는 것을 의미한다. 또한 목표가 효과적이려면 피드백과 목표에 대한 몰입(commitment)이 필수적이다.
목표설정을 통해 동기가 발현되면 목표지향성이 생긴다. 목표지향성은 개인의 성향에 따라 새로운 것을 배우려는 '학습목표 지향성'과 자신의 능력을 증명하려는 '수행목표 지향성'으로 나뉘며, 이는 목표 추구 방식에 영향을 준다. 
지나치게 구체적인 목표는 시간압박과 과도한 경쟁으로 인해 비윤리적 행동, 내재적 동기 감소, 위험 감수 등의 부작용을 낳을 수 있다는 비판도 있다(Ordoñez et al., 2009).
 

자기조절 이론은 목표설정 이론을 확장하여 개인이 목표 달성을 위해 자신의 행동을 어떻게 모니터링하고 조절하는지에 초점을 맞춘다. 개인이 목표를 설정하고, 자신의 수행에 대한 피드백을 받으며, 목표와 현재 상태 간의 차이를 인식하고, 그 차이를 줄이기 위해 행동을 수정하는 순환적 과정이다.
중요 개념으로 자기 효능감이 있으며 이는 성공적으로 수행할 수 있다는 개인의 능력에 대한 믿음이다. 특정 과제를 성공적으로 수행할 수 있다는 자신의 능력에 대한 믿음. 자기효능감이 높은 사람은 더 높은 목표를 설정하고, 어려움에도 더 잘 끈기 있게 대처하여 성공 가능성을 높인다.
예를 들어, 식단과 운동을 통해 몸무게를 10kg 감량하려는 목표를 세우고 매 주 3kg 감량을 목표로 했을 때 2주 후 6kg을 빼지 못했다면 다른 방식의 식단과 운동을 시도할 수 있고, 이렇게 몇 주가 지나도 목표를 달성하지 못했다면 감량 목표를 축소하던지, 다이어트 기간을 늘리는 것으로 목표를 변경할 수 있다.
만약 성공적으로 목표를 달성했을 때는 자기효능감이 향상되고, 미래에도 체중감량을 더 할 수 있다는 자신감을 갖게 되며 여기서 얻은 자기효능감은 인생의 다른 목표를 달성하는데도 일반화될 수 있다.
 

직무설계 이론은 직무 자체의 특성을 설계하여 직원들의 내재적 동기를 촉진하고 수행 능력을 향상시킨다.
직무설계에는 5가지 핵심 직무 차원이 존재한다.
    1. 기술 다양성 (Skill Variety): 다양한 기술과 재능을 사용하는 정도.
    2. 과업 정체성 (Task Identity): 하나의 작업을 처음부터 끝까지 완성하여 눈에 보이는 성과를 내는 정도.
    3. 과업 중요성 (Task Significance): 직무가 다른 사람들의 삶에 미치는 영향의 정도.
    4. 자율성 (Autonomy): 직무 수행 방식과 일정에 대해 개인이 갖는 재량권의 정도.
    5. 피드백 (Feedback): 직무 수행 결과에 대한 명확하고 직접적인 정보를 얻는 정도. 
이러한 특성을 강화하는 직무 확충(Job Enrichment)이나 개인이 스스로 직무를 재구성하는 직무 가공(Job Crafting)을 통해 동기를 높일 수 있다. 
예를 들어, 컨베이어 밸트에서 특정 부품만 포장하는 단순 작업은 동기부여가 낮다. 하지만 직무를 재설계하여, 직원이 전체 제품의 조립 및 테스트까지 담당하게 되면 직무정체성, 기술다양성, 자율성 증대로 인해 내재적 동기가 촉진될 수 있다.
 

Kanfer는 다양한 동기이론들이 원격 구성개념부터 근접 구성개념까지 연속선상에 놓여 있음을 제안했다.
원격구성개념은 성격과 같이 행동에 간접적인 영향을 미치는 반면 근접구성개념은 개인의 목표, 작업장 특성과 같이 개인의 행동에 직접적인 영향을 미친다. 원격구성개념의 맨 끝의 유전자/유전의 구성개념의 관점은 동기가 사람들 각자의 타고난 요인들과 대부분 우리의 통제 밖에 있는 것으로 결정된다고 가정한다. 자기결정 이론에서 동기는 외적 수단에 의해 발생할 뿐만 아니라 활동 자체에 대한 내적인 흥미에 의해서도 발생하기 때문에 원격 구성개념 끝 쪽에 위치한다.
근접 구성개념 쪽으로 이동함에 따라, 사람들은 행동에 대한 분명한 동기를 가지고 있고, 얼마나 많은 노력을 기울일지에 대해 의식적이고, 신중하고, 통제 가능한 선택을 한다는 것에 더 비중을 둔다. 그 끝에 위치한 작업설계 이론은 직무 자체에 동기를 유발하는 차원이나 요소가 존재한다고 가정한다.
개인이 어떻게 반응하는지에 대해서는 개인차가 있지만, 활성화된 행동을 촉진하는 것은 작업환경 그 자체의 속성이다.
 

이 표는 다양한 동기 이론들이 선천적인 요인에서부터 의식적이고 통제 가능한 선택에 이르기까지 동기의 원천이 어떻게 다른지 보여준다.
이론들을 통합적으로 이해할 때, 생물학 기반 이론은 가장 원격 측면을, 작업설계 이론, 자기조절이론, 목표설정 이론은 행동에 대한 의식적 선택에 초점을 맞추는 근접 측면을 담당한다.
조직은 이 표를 활용하여 당면한 동기 문제가 직원의 자질 때문인지, 업무 자체의 설계 때문인지, 아니면 보상 또는 공정성 지각 때문인지에 따라 가장 적절한 전략을 선택할 수 있다.
 

동기는 변하지 않는 상태로 존재하기 보다는 개인과 상황 그리고 이 둘 간의 상호작용에 의해 영향을 받는다. 뿐만 아니라 동기는 시간 요인에 의해서도 영향을 받을 수 있다.
지금과 같이 마감시간이 촉박할 때는 과제를 더 어렵게 느끼고 긴박함 때문에 몰입도가 증가될 수 있지만 창의성을 손상시킬 수 있는 문제도 발생할 수 있다//^^ 반면 사람들은 작업을 완료하는 데 걸리는 시간을 과소평가하는 경향이 있으며, 이는 과제 완수에 필요한 시간을 더 길게 만들 수 있다.
예를 들어 마감기한이 있는 복잡한 과제에 대해, 사람들은 자신이 예상한 시간보다 실제 시간이 더 오래 걸릴 것이라는 사실을 간과하고 계획에 지나치게 낙관적인 경향을 보인다. 이러한 오류를 줄이기 위해서는 과제를 구성하고 있는 하위 요소를 분리하고, 제3자의 관점으로 과제를 바라봄으로써 자신의 관점으로는 볼 수 없었던 잠재적 장애요인들을 고려할 수 있어야 한다.
 

동기 이론의 실용적인 적용을 위해서는 동기 문제를 체계적으로 파악하고 접근해야 한다. 우리가 당면한 문제가 능력, 자원, 환경 또는 실제 동기 중 어디에서 비롯되었는지 파악해야 한다.
예를 들어, 직원이 일을 잘하지 못하는 것이 컴퓨터 장비의 부족 때문이라면 아무리 동기를 부여해도 소용이 없으며, 상황적 제약부터 해소해야 된다. 만약 행동을 제약하거나 제한하는 요인이 없다면 그 다음에는 바라는 행동을 할 수 있는 충분한 기술과 능력이 있는지 검토해보고 능력에도 문제가 없다고 밝혀지면 행동의 마지막 결정요인인 동기를 검토해야 한다. 
동기에는 여러 가지 유형의 문제가 있을 수 있는데, 만일 무관심과 권태 현상이 나타난다면 낮은 각성 수준의 동기 문제를 의심할 수 있고 만일 관심이 있고 성공하려고 애쓰지만 결과적으로 실패한다면 방향 설정이 잘못되었을 수 있다. 또한 단기간 노력뿐만 아니라 장기간의 지속적인 노력이 중요하다.