[산업 및 조직심리학] 제1장 산업 및 조직심리학의 역사적 배경

1장은 산업 및 조직심리학 분야의 포괄적인 개요를 다루고 있다.

조직 및 산업심리학의 등장 배경, 역사, 범위, 개념, 사회적 역할 그리고 경제 호황 및 불황이 이 분야에 미치는 영향, 인도주의적 산업심리학의 중요성 및 미래과제를 다룬다.

목차와 같이 산업 및 조직심리학의 정의와 학문적 위치를 시작으로 1장을 통해 생각할 볼 수 있는 시사점과 토론주제를 제시하는 것으로 발제를 진행해보겠다.

 

산업 및 조직심리학은 일의 세계에서 심리학적 개념과 원리를 설명하기 위해 과학적인 연구를 수행하고 연구로부터 얻은 지식을 실제로 적용하는 학문으로 기업과 종사자의 복지향상을 목적으로 하고 있다.

일반적으로 심리학은 상담과 치료를 바탕으로 한다. 산업 및 조직심리학은 심리학의 한 분야이긴 하나 전문 분야로서 제한된 정의를 가지고 있다.

과학적 연구를 바탕으로 근거를 마련하여 실제 조직문제에 적용하는 과정 전체를 담고 있다. 이와 같은 학문적 성질을 과학자-실천가 모델로 설명할 수 있다.

 

산업 및 조직심리학은 다양한 전문분야를 포함한 학문이지만 전문적 활동은 이와 같은 핵심 영역으로 구분할 수 있다.

어떤 사람을 뽑고 배치할 것인가. 

직원들의 역량을 어떻게 키울 것인가. 

업무 성과를 어떻게 관리하고 향상시킬 것인가. 

조직 전체가 더 건강하고 효과적으로 성장하려면 어떻게 해야 하는가. 

직원들이 만족하고 건강하게 일할 수 있는 환경은 어떻게 만들어지는가. 

회사 운영의 모든 측면과 관련이 있다고 볼 수 있다.

 

산업 및 조직심리학의 역사와 세계사에서 중요한 사건의 연대기는 산업 및 조직심리학이 현재까지 어떻게 발전해왔으며 중요한 인물과 사건들이 산업 및 조직심리학의 형성에 어떻게 기여했는지를 보여준다.

1900년대 초기에는 ‘산업 심리학＇이라는 명칭조차 없었고, 1900년대 전후로 심리학의 한 분야로 발전하기 시작했다.

이 시기는 산업혁명의 영향으로 외국으로부터의 이주, 높은 출생률, 교육과 도시의 성장, 산업의 효율성 추구가 급격한 변화로 나타났다. 이 때 산업심리학은 순수 연구 영역에서 실용적 성격으로 전환하며 ‘현실적 문제＇에 대한 연구에 관심이 확대되었다.

 

미국 산업 및 조직심리학의 창시자로 간주되는 네 명의 학자들과 그들의 주요 공헌을 소개한다.

1. 월터 딜 스콧은 광고심리학을 출간하면서 인간의 효율성을 증진시키는데 사용되는 모방, 경쟁, 충성, 정신집중과 같은 책략을 다루었는데, 그 과정에서 이 산업심리학에 대한 관심이 고조되면서 심리학적 원리를 광고와 판매원 선발에 적용하는데 기여하였으며 산업 심리학이라는 용어를 처음 사용한 인물 중 한 명으로 언급되기도 한다.

주요 업적으로 제1차 세계대전 중 군대 내에서 병사들을 가장 적절하게 배치하는 것에 관해 연구하였으며 그는 병사들을 배치하고, 장교에 대한 수행 평가를 실시하며 4만 5천명의 군인들을 위한 임무와 자격 요건 기술서를 마련함으로써 산업심리학의 존재를 인식시키고, 신임도를 높이는데 크게 기여했다.

2. 프레데릭 테일러는 생산성 향상을 위해 작업환경의 재설계가 중요하다는 것을 강조했다. 1911년 출간된 과학적 관리 원칙은 과학적 방법으로 인력의 선발, 교육, 협동심 고취, 업무의 최적화를 위한 작업 균등 분배 등을 담고 있다. 테일러가 제안한 가장 유명한 예는 작업 중 휴식을 도입함으로써 무거운 주물을 다루는 작업자가 보다 생산적으로 될 수 있다는 것을 보여준 것이다.

과학적 관리 원칙을 도입한 결과 효율성을 극적으로 향상시켰지만, 노동자를 기계 부품처럼 취급한다는 비판을 받기도 했다. 그럼에도 불구하고 ‘효율＇이라는 개념을 산업 현장에 도입한 인물로, 오늘날 프로세스 혁신, 성과관리, HR 관리, 산업공학의 뿌리를 마련했다.

3. 릴리언 몰러 길브레스는 테일러와 남편 프랭크 길브레스가 이룬 과학적 관리법을 인간 중심으로 재해석한 인물이다. 그녀의 업적은 오늘날의 산업조직심리학, 인적자원관리, 휴먼 팩터 연구의 기초가 되었으며 경영학의 기계적 효율성 중심 패러다임을 사람을 위한 경영으로 전환시켰다는 점에서 큰 의의가 있다.

4. 휴고 뮌스터버그는 심리학을 산업, 법, 교육, 광고 등 사회의 실제 문제 해결에 적용하려 한 ‘응용심리학의 아버지＇다. 특히 심리학과 산업 효율성은 산업심리학의 효시라 불리며, 오늘날 HR 선발, 적성검사, 작업환경 설계, 소비자 심리학의 기초를 놓았다고 평가된다.

 

제1차 세계대전은 심리학이 사회적으로 인정과 명망을 얻는 강력한 계기가 된다.

미국 심리학회(APA) 회장이었던 로버트 예키스(Robert Yerkes)는 군대에 신병 선발 및 적절한 보직 배치 등을 제안했다. 전쟁 동안 심리학의 역할을 피력하기 위해 신병의 동기, 사기, 신체적 무능력으로부터 오는 심리적 문제들, 규율 등을 연구했지만 약간의 제안만 받아들여졌고 결국 대규모 집단 지능검사인 군대 알파와 군대 베타를 개발하여 사용하였다.

검사에 대한 체계가 잡히고 절차가 공식화되었지만 전쟁이 끝나서 더 이상 검사를 실시하지 못했고, 원했던 만큼 전쟁 수행에 기여하지 못했지만 전쟁을 통해 심리학자들에게 많은 인정과 권한이 부여되었다는 것 자체가 심리학 발전에 큰 원동력이 되었다.

이후 산업 및 조직심리학 분야에서 가장 오래되고 대표적인 학술 잡지인 journal of applied psycholog가 출간되기도 했다. 창간호에 실린 첫 아티클은 ‘과학 대 실천＇의 문제를 다뤘다.

 

제1차 세계대전 이후 산업 심리학의 실용적 문제해결 가능성을 인식하게 되면서 심리학 연구기관이 전성기를 맞게 된다. 판매 기술 연구소가 walter bingham에 의해 카네기 공대에 세워졌고, 대학과 산업체 간 산학협력이 일어나기 시작했다.

이전까지는 과학적으로 연구되지 않았던 문제들을 심리학적 연구 기법을 사용하여 해결하려고 시도했다. 그 중 대표적인 실험으로 1924년에 웨스턴 전기회사에서 있었던 호손 연구다.

이 실험은 생산의 효율성에 관한 문제가 매우 복잡하다는 것을 보여 준 가장 중요한 연구였다. 조명과 작업 효율성 간의 관계를 밝히려고 했으나 실험 결과 물리적 작업환경은 아무런 관계가 없었으며, 오히려 수준이 감소해도 생산성은 증가했다. 분석 결과 생산성을 높인 것은 연구자들이 공장인부들에게 보인 관심이 직원 심리상태를 변화시켰다고 밝혀진다. 산업심리학이 기계적 효율성에서 벗어나, 직원들의 태도, 감정, 동료들과의 관계, 리더십 등 인간적 요인으로 확장할 수 있게 된 계기였다.

 

제2차 세계대전이 도래하자 미 육군은 심리학자들에게 먼저 심리학의 도입을 제안하게 된다.

최초 임무 중 하나는 신병들을 능력에 따라 다섯 가지 집단으로 분류하는 검사를 개발하는 일이었다. 마침내 개발된 검사가 군대일반분류 검사로 이 검사를 통해 1,200만 명의 군인들이 직무에 배치되었다. 

또한 미국 전략사무국(미국첩보기관)에서는 스파이 등 특수임무 수행인원을 선발하기 위한 검사를 의뢰하였으며 상황적 스트레스 검사를 개발하여 군 정보부대의 후보자 평가하였다. 이 검사는 스트레스에 대한 정서적 반응과 수행을 방해하는 인물에 대한 반응을 평가하는 방식으로 오늘날 관리자급 인사 채용 시 도입한 역량평가(Assessment center 기법)의 시초라 볼 수 있다.

실제 상황과 유사한 상황을 제공하여 문제대처능력, 리더십, 침착성 등을 평가하는 상황테스트이다. 일반 산업 현장에서도 심리학이 적용되기 시작하였으며 특히 채용 검사의 사용이 크게 증가했다. 국가는 노동 인력을 보다 생산적으로 만들기 위해 심리학자들에게 종업원 결근을 감소시키는 방법을 마련하도록 부탁하기도 했다.

결과적으로, 전쟁 중에 개발된 기법들이 평화로운 시기에는 산업체에 그대로 적용될 수 있었다. 제2차 세계대전은 산업심리학의 기법을 정교화하고 응용심리학자들의 지식을 연마시키는 과정이기도 했다.

이렇듯 두 번의 세계대전은 각각 다른 방식으로 산업심리학에 중요한 영향을 미쳤다. 제1차 세계대전은 산업심리학의 형성과 인식을 도왔고, 제2차 세계대전은 산업심리학의 발전과 정교화를 도왔다.

 

다음 시대에서는 산업 및 조직심리학이 세부 전문 분야로 나뉘고 더 높은 수준의 학문적, 과학적 엄격함을 지니게 되었다.

산업 심리학이 정식 학문 분야로 인정받았고, 대학에 관련 학과 및 교과 과정이 개설되었다. 인사 심리학(Personnel psychology)이라는 용어가 등장하며 인력 선발, 훈련, 평가 등의 세부 분야가 발전했으며, Elton mayo의 인간 관계 연구가 주목받으며 개인 행동 및 비공식적 사회 관계의 중요성이 강조되기도 했다.

 

정부개입기에는 시민권 운동이 확대되면서 평등한 기회가 박탈되었던 소수 집단의 권리에 관심이 확대되기 시작했다.

1964년 시민권법이 통과되면서 실질적으로 정부가 인사결정에 개입하게 되었다. 시민권법의 내용은 고용과정에 인종, 성별, 종교, 출신국가에 따른 차별을 금지한 것으로 기업들은 채용과정의 시험이나 면접 방식이 특정집단에서 불리하지 않다는 것 그리고 업무능려과 관련있음을 증명해야 했다.

따라서, 선발도구의 공정성과 타당성 확보가 필요해졌고 조직 및 산업심리학의 핵심 연구주제로 발돋음했다. 1978년에는 정부가 획일적 고용지침을 법적으로 의무화했으며 1990년에는 장애인 고용법을 통과되었고 1991년에는 개정된 시민권법도 통과하여 직장에서의 불평등을 없애기 위한 노력이 계속 되었다.

한 편, Campbell & knapp(2010)은 프로젝트 A를 통해 군대복무 직업적성검사집을 개발하여 과학적 지식을 실생활에 적용하여 중요한 실용적 요구를 충족한 사례를 만들어내기도 했다.

 

컴퓨터와 인터넷 기술의 발달로 정보 교환 방식이 변화하고, 대규모 데이터 분석이 가능해지면서 산업 및 조직 심리학의 연구 방법과 적용 범위가 확장되었다. 또한, 소셜미디어의 출현은 조직 내외부 소통 방식에 큰 변화를 가져왔다.

학자들은 이러한 변화들이 조직환경에 어떤 변화를 동반하고 어떤 영향을 끼치는지 기술했다. 일의 의미는 변함이 없지만 일을 수행하는 방식과 장소가 변화했고 이에 따라 경쟁력 유지를 위한 변화수용이 필요함을 시사했다. 이는 비대면 원격근무 환경에서 어떻게 팀웍을 발휘할지, 비대면 환경에서의 성과평가는 어떻게 하는게 공정할지 등 산업 및 조직심리학이 다루는 내용에도 영향을 미쳤다.

 

9.11 테러 사건 이후, 조지 부시 대통령은 항공 및 운송안정법에 따라 교통안전국을 신설하고 공항 보안 검색 인력의 특수한 기준에 맞는 인력 선발을 위해 조직 및 산업심리학자들을 동원했다. 수 만 명의 요원을 선발 및 교육하는 시급한 미션에 과학적 선발 시스템이 도입되면서 산업 및 조직 심리학이 국가적 위기 상황에서 인력 선발 및 배치, 효율성 증진, 사회적 안정에 기여하는 실질적인 문제 해결 학문으로서의 가치를 입증한 중요한 사건이다. 

시대별로 부각된 학문적 관심의 연대기는 당면한 경제상황과 강력한 관련성을 보여준다. 앞으로 도래할 ‘국제화 시대＇ 나아가 ‘인공지능 시대＇에 산업 및 조직심리학은 어떤 역할을 해야 할까?

 

비교 문화 산업 및 조직 심리학은 다양한 문화와 민족 간에 나타나는 개인의 심리적 및 사회적 기능의 유사성과 차이를 연구하는 분야다. 세계화된 환경에서는 기존의 산업 및 조직 심리학 이론과 실제가 북미나 서유럽 외의 다른 문화권에도 적용 가능한지 검토하는 것이 필수적이다.

문화 간 차이가 직원의 행동, 태도, 직무 수행에 미치는 영향을 이해하고, 다양한 문화적 배경을 가진 직원들을 효과적으로 관리하고 통합하는 방법을 연구해야 한다. 연구주제는 문화가 직무 만족도, 동기 부여, 리더십 스타일, 의사소통 방식 등에 미치는 영향 등이다.

예를 들어, 미국 근로자들이 일본 근로자들보다 1년에 137시간 더 일하고, 프랑스 근로자들보다 499시간을 더 일한다. 이는 일본이나 프랑스가 미국보다 나태한 것이 아니라, 근무시간에 대한 문화적 인식 차이를 보여주는 것이다. 이러한 이해는 조직의 성공 뿐만 아니라 개개인의 만족도 향상에도 기여하며, 전 세계적으로 조화로운 작업 환경을 조성하는 데 중요한 역할을 할 것이다.

 

인도주의 작업 심리학은 재해나 홍수 발생 시 도움이 필요한 사람들에게 음식, 옷, 피난처 등 자원을 제공하는 일반적인 ‘인도주의＇개념에서 확장되었다. 인도주의 작업 심리학은 전 인류의 고통을 경감시키고, 사회 정의 실현을 통해 모든 사람이 기본적인 욕구를 충족시키며 사회적 복지를 향상시키는데 기여하고 개인과 조직 뿐만 아니라 사회 전체의 복지를 증진하는데 기여한다.

결론적으로, 인도주의 작업 심리학은 산업 및 조직 심리학의 지식과 기술을 활용하여 단순히 조직의 효율성이나 수익 증대를 넘어 사회 정의 실현, 근로자 권리 보호, 전 세계인의 복지증진 등 더 큰 사회적 선을 추구하는 확장된 도덕적 사명을 가진 분야라고 볼 수 있다.

 

시대별 산업 및 조직심리학의 발전과 문화적 포용 태도 및 인도주의적 성격을 통해 산업 및 조직심리학이 학문에서 나아가, 사람과 조직의 상호작용을 과학적으로 이해하고 개선하려는 현실적 노력이자 역사적 파도를 헤쳐나가며 발전해 온 역동적 학문임을 알 수 있었다.

금융위기가 있을 때는 구조조정과 실업문제가 있어 심리적 충격완화와 조직안정이라는 심리적 처방이 필요했고, 경기가 좋을 때는 인재 확보와 유지가 중심이 되어 채용 전략 및 직원 만족도 향상이 해법이 되었다.

그렇다면, 문화 다양성이 존재하는 요즘 다양성을 포용하는 효과적인 리더십과 조직문화에 대한 조직심리학적 처방은 무엇이 있을까?

현재 시점에서도 변혁은 점진적으로 그 속도를 높여가고 있고 노동 인력과 일터의 빠른 변화에 따라 어떻게 조화로운 증진이 가능할지 고민이 계속되어야 할 것이다.

 

생각거리1. 산업 및 조직심리학은 역사적으로 조직의 생산성뿐 아니라 개인의 행복과 사회적 정의에도 기여해야 한다는 사명을 가져왔다. AI가 평생직장의 개념을 흔드는 지금, 우리는 ‘조직 성과＇와 ‘개인 성장＇을 어떻게 균형있게 추구해야 할까?

생각거리2. 테일러와 길브레스, 뮌스터버그 같은 초기 학자들이 강조했던 효율성과 인간중심 관리의 원리가 오늘날 AI와 빅데이터 시대에도 여전히 유효할까? 아니면 전혀 다른 패러다임이 필요할까?

생각거리3. AI 도입으로 생산성이 다시금 강조되면서 1900년대 초기 보다 노동자는 더 쉴 수 없게 되었다. 이로 인해 사람들은 점차 친사회적 행동이 줄어들고 있다. 인간 본연의 교류가 더욱 중요해질 것으로 보이는데, 소통이 결여된 사람들과 어떻게 관계를 확장해나갈 수 있을까?

생각거리4. AI 도입으로 고용불안(개발자, 디자이너 대체)이 증폭되며 신입사원 채용이 급격히 줄어들었다. 특히, 리더그룹과 신입사원의 AI 인공지능 학습태도와 활용능력이 차이가 벌어지고 있다. 이들을 위한 지속학습 시스템 또는 재교육은 어떻게 지원되어야 할까?

생각거리5. AI와 인공지능 활용이 늘어나면서 인지능력이 퇴화되는 문제가 발생하고 있다. 이에 대한 대안은 무엇일까?

생각거리6. 알파고 이후 바둑계는 AI로 인해 그 능력이 상향 평준화될 것이라 예상했지만 '잘 하는 사람만 더 잘해지는' 결과를 낳았다. 지식수준 또는 능력레벨이 늦은 사람은 AI의 할루시네이션(hallucination: 환각)의 옳고 그름을 포착하지 못하기 때문에 오류를 그대로 수용하게 된다(=어느 정도 지식수준이 갖춰져야 AI의 답변을 옳게 쓴다). 유사한 사례로 AI를 활용해 누구나 바이브 코딩(Vibe coding)할 수 있을 것이라 예상했지만 기반지식이 없는 상태에서 개발자 수준의 코딩은 불가능했다.