[e-HRD] '조직구성원의 성격분석이 조직유효성에 미치는 영향'에 대한 선행연구 분석

 

관심 분야 주제의 Article을 3개 읽고 선정이유와 Summary 그리고 내가 연구한다면 어떻게 할 것인지와 후속연구를 제안하시오.

 

조직구성원의 성격분석이 조직유효성에 미치는 영향

: 협업능력 향상을 매개로

 

Ⅰ. 서론

 

  직장인의 퇴사사유는 주관적인 불만이다. 누군가에게는 최악의 회사지만 누군가에게는 그 반대일 수도 있다. 도전적 미션이 주어지는 회사에서 동기부여를 받는 사람도 있고, 업무 강도가 센 직무환경을 기피하는 사람도 있고, 상사의 섬세한 피드백을 원하는 사람이 있는 반면 자율성을 발휘하는 것이 업무성과에 효과적인 사람이 있다. 퇴사 이유는 각자의 성향에 맞는 업무환경이 충족되지 않거나 궁극적으로 회사가 추구하는 방향이 개인의 주관적 목표와 다를 때 생겨난다. 그럼에도 불구하고 2022년 6월 잡코리아가 실시한 ‘직장인의 퇴사 사유’조사결과에 의하면 직장인 10명 중 3명이 조직 내 ‘대인관계 스트레스(15.8%)’를 뽑았다. 이는 집단주의 사고방식을 가진 동양식 기업문화의 특성이다. 조직이 적절한 업무환경을 조성하고 혁신적인 비전을 세웠다 해도 사회적으로 학습된 관계의 의미와 특성이 퇴사를 유인한다면 분명히 관심을 기울여야 할 주제라 생각한다. 조직 내에서 흔히 발생하는 이러한 갈등은 서로의 성향이 다를 때, 상황을 해석하는 관점이 다를 때, 욕구가 다르거나 조직의 룰이 지켜지지 않을 때 일어난다. 원활한 조직 소통, 관계맺기, 갈등관리를 위해 다양한 프로그램이 개발되고 있지만 팀빌딩이 이뤄지는 순간 그 효과가 일시적이라는 한계가 있다. 따라서, 평생학습의 관점에서 나와 타인을 이해(理解)하는 관계에 관한 앎의 축적이 필요하며 서로의 소통방식과 업무스타일을 이해함으로써 대인관계 스트레스로 발생하는 인재유출을 예방하고 협업능력 향상을 매개로 조직유효성에 미치는 영향을 알아보고자 한다.

관련하여 아래 3개의 선행연구 논문의 주제를 선정하였다.

① 에니어그램 원리를 이용한 HR관리에 관한 연구

② MZ세대의 세대차이 지각정도가 이직의도 및 직무소진에 미치는 영향

③ 조직시민행동과 직무만족을 매개로 한 라포르(Rapport)와 조직유효성의 관계

  첫 번째 선행연구는 에니어그램을 활용한 HR연구로 개인의 성격유형에 근거한 예측 가능한 행위와 태도를 다루고 있어 성격분석과 HR관리의 연관성과 한계, 가능성을 검토하기 위해 선정하였다. 두 번째 선행연구는 조직구성원 개개인에서 나아가 세대의 범주에서 차이를 이해할 때와 이해하지 못할 때 일어나는 결과를 살펴볼 수 있어 선정하였다. 세 번째 선행연구에서 라포르(Rapport)는 인간관계 또는 친밀도를 말하는 심리학 용어(Standard Korean Language Dictionary, 2017)이다. 성격분석을 통한 이해의 폭을 넓히는 과정이 조직유효성에 미치는 영향을 분석하고자 하기에 매개적 차원에서 관계형성의 영향요인을 파악하기 위해 선정하였다. 3년 이내 선행연구를 선정하라는 미션을 받았으나, 성격분석을 연계하여 조직관리에 미치는 영향을 연구한 선행연구를 찾을 수 없어 ①번에 해당하는 논문만 2013년 자료를 검토하였다. 이는 성격분석과 HR의 연계성을 주제로 하는 신생연구가 필요함을 의미하기도 한다.

 

Ⅱ. Article Summary

 

1. 에니어그램 원리를 이용한 HR관리에 관한 연구

 위 연구는 에니어그램 원리를 이용한 효율적인 HR관리를 중점으로 다루고 있으며 조직관리자 입장에서 조직구성원의 성격분석을 통한 리더십의 방향성을 제시하고 있다. 또한 성격분석을 통한 HR관리의 한계점을 분석하여 대안으로 역동적통합변혁리더십(DIT Leadership)을 제안한다. 서론에서는 성격에 맞는 업무배치를 통해 일을 통한 사명을 찾는 잡크래프팅의 연결성을 제시하고 있으며 획일적이고 트렌드화된 1차원적 리더십이 아닌 성격과 기질을 고려한 직장문화, 자아성장과 자율성이 중시된 조직문화로 바뀌어야 한다고 말한다. 본론에서는 에니어그램의 정의와 활용을 시작으로 유형별로 보는 조직관, 에니어그램을 이용한 HR관리의 효율적 연구의 기대효과 등을 제시하고 있으며 결론으로 감성지수와 지능지수, 영성지수와 신체지수가 골고루 발달한 통합적 인간으로의 진화를 경영자와 리더의 사명으로 제안하고 있다.

논문의 내용 중 논문 선정의 이유에 해당하는 성격분석과 HR관리의 연관성과 한계, 가능성의 측면에서 검토할 수 있는 내용을 발췌하면 아래와 같다.

• 현재 미국은 스텐포드 대학, 로욜라 대학, 타우슨 대학, 캐나다의 토론토 대학 등이 에니어그램 발전에 기여하고 있으며 GE, AT&T, 모토로라, 제록스 등 대기업에서도 인사관리와 조직운용의 원리로 도입하여 적용하고 있으며 현재는 심신수련, 정신적 질병 치료, 심리학, 노사 양측에 관련된 의사소통 등에 널리 쓰이고 있다.
• 성격은 개인이 살아가는데 훌륭한 적응기제가 된다. (중략) 성격은 우리 개인에게 사회화를 위한 훌륭한 도구가 된다. 조직 안에는 다양한 성격의 패턴을 가진 개인들이 모여 있다. 회사에서 발생하는 똑같은 상황에서도 개인은 성격이라는 각각의 다른 렌즈로 세상을 보고 있기 때문에 조직의 목표를 이루기 위해 소통하는 것도 쉽지 않다. 또한 같은 조직 속의 한 개인의 두려움과 동료들 중 다른 동료의 두려움이 부딪힐 때에는 갈등이 고조되기도 한다. 각 유형이 직면하는 두려움을 인식하게 되면 상대의 두려움을 자극하지 않게 되고 조직 안의 갈등의 횟수를 줄일 수 있고 소통이 원활해지게 된다.

※ 그림 출처: 한국에니어그램상담학회

※ 조직관 출처: 에니어그램 유형별 조직 내에서 관심의 초점과 조직관(진저 래피드, 2005)

• 효율적인 HR관리를 위한 새로운 대안으로 역동적통합변혁리더십 DIT Leadership을 소개한다. (중략) 유기체적 조직의 생명력을 최대한으로 발현시키는 방향으로 구성원의 마음을 자발적으로 변화시키며 수평적 조직문화, 가족적 문화 속에서 모두가 열정과 몰입으로 일하고 행복과 삶의 보람을 느끼는 일터의 감성이 넘치게 할 수 있다.
• 에니어그램을 이용해 태도와 기질, 퍼스낼러티를 파악하여 특정상황에서 개인의 반응을 예측가능하고 특정업무에 요구되는 능력에 개인의 성격에 맞추어 업무적합성의 제고가 가능하며 각 개인의 성격유형에 근거하여 예측 가능한 태도와 행위를 근거로 효과적인 동기부여가 가능하고 개인성과와 조직성과가 조화를 이루며 성장하여 시너지효과를 달성하여 개인과 조직의 목표를 빠르고 효율적이고 갈등을 줄이며 달성할 수 있다(김원형, 2013).
• 에니어그램을 통해 9가지 유형으로 다르게 보는 패턴을 이해하면 쉽게 소통이 되고 업무의 효율성이 높아질 수 있다. (중략) 개인이 가진 역량을 최대한 발휘할 수 있도록 도울 수 있는 유용한 도구이다.
• 성격유형에 맞는 효과적인 스트레스관리가 됨으로써 팀워크가 증진되고 팀내의 소통이 원활해져서 조직의 목표달성이 효과적으로 될 수 있고 성취감을 느끼고 행복한 조직문화로 탈바꿈할 수 있다.
• 9가지 유형으로 단순히 유형화해서 인사관리에 응용하는 것은 한계가 있다. 인간은 통합적이고 전일적인 존재임으로 성격이 개인을 이해하는 커다란 패턴으로서 많은 정보를 주는 것은 사실이나 성격은 인간을 이해하는 부분임을 인식해야 할 것이다.

정리하자면 미래사회의 경영자와 리더의 키워드는 ‘신뢰’로써 합리적인 윤리의식과 책임감을 필요로 하며 HR 문제의 지혜로운 해결을 위해 열린 의식을 가지고 타인을 이해하고 포용할 수 있어야 한다고 말하고 있다.

 

2. MZ세대의 세대차이 지각정도가 이직의도 및 직무소진에 미치는 영향

 위 연구는 세대차이 지각정도가 세대갈등, 이직의도, 직무소진에 미치는 영향을 확인하고 있으며 세대갈등으로 인해 높아진 이직의도와 직무소진을 조직공정성을 통해 제어할 수 있는지를 나타내고 있다. 세대차이의 지각을 세분화하면 조직구성원 개개인에 대한 차이를 지각하는 것임으로 위 연구의 결과는 관심 연구주제의 결과와 대칭적인 관계를 맺을 것이라 판단된다. 결과로 세대갈등 해결을 위해 조직의 공정성을 높이면 근로자의 신뢰도와 책임감이 상승하고 궁극적으로 조직이탈 및 직무소진 등의 인적자원 손실을 예방할 수 있다는 것을 알 수 있다.

논문의 내용 중 논문 선정의 이유에 해당하는 타인에 대한 이해가 조직유효성에 효과를 미치는가에 관한 내용을 발췌하면 아래와 같다.

• 세대갈등을 해결하기 위해서는 먼저 갈등을 유발하는 주요인이 무엇인지 파악해야 한다. 본 연구에서 세대 간 차이의 지각이 세대갈등을 유발한다는 것을 검증하였다.
• 세대 간 차이를 이해하고, 세대 간 갈등을 해소하기 위해서는 서로의 생각을 존중하고 이해하는 것이 중요하다(Honneth et al. 2020).
• 세대차이의 문제를 해결하기 위해서는 세대 간 차이와 이로 인한 갈등을 이해하고 소통하며, 해결방안 모색에 필요한 정보를 제공하고, 교육 기회의 평등화, 권력 구조의 개혁 등이 필요하다(김영곤, 2016).
• 세대 간 갈등을 극복하기 위해서는 세대 간 문화적·경제적·정치적 차이에 대한 이해와 대화를 통해 서로 이해하고 존중하는 문화를 만들어야 한다(박재흥, 2017).
• MZ세대의 직무소진 수준이 기성세대보다 더욱 높은 것으로 나타났다. 세대 간 차이가 소진에 영향을 미칠 수 있지만, 근무 환경과 상황에 따라 다를 수 있다는 것을 보여주며 상급자와의 갈등이 직무소진과 불안감을 유발할 수 있다(김성진, 2014).
• 관계 갈등의 감소가 조직구성원의 직무탈진을 감소시킬 수 있는 중요한 요인임을 밝혔으며, 조직구성원 간 관계 향상을 위한 다양한 교육, 프로그램 등이 필요하다(최인옥 & 박진환, 2021).
• 조직 내 다양한 차이를 인식하고 존중하는 것이 중요하며 세대 간 대화와 교육을 통해 이해와 상호 존중을 촉진하는 것이 세대 간 갈등을 해소하고 조직 내 공정성을 향상할 수 있다(Rousseau & Anton, 1988)
• 세대 간 갈등을 해소하기 위해서는 서로의 가치관, 인식, 행동 방식 등을 이해하고 서로를 존중하며 신뢰하는 것이 필요하다(오준환, 2017).

연구방법으로 독립변수를 세대차이 지각정도로 두고 종속변수로 이직의도와 직무소진으로 두었다. 선행연구를 토대로 매개변수를 세대갈등으로 두고, 조절변수를 조직공정성으로 설정하였다. 연구모형은 아래와 같다.

※ 출처 : MZ세대의 세대차이 지각정도가 이직의도 및 직무소진에 미치는 영향(김연수 & 허찬영, 2023)

위 연구를 통해 MZ세대 근로자의 세대차이 지각정도가 높을수록 이직의도 및 직무소진이 높아진다는 것을 검증하였으며 독립변수 하위요인 중 행동특성 차이의 인식만 직무소진과 관련이 없다는 것을 알 수 있었다. 또한, MZ세대 근로자의 세대갈등이 이직의도, 직무소진, 세대차이 지각정도 간의 관계에 매개효과가 있다는 것으로 검증되었으며 조직공정성이 세대갈등, 직무소진, 이직의도 간의 관계에서 조절효과가 있는 것으로 검증되었다.

연구결과로 실무적 관리방안을 제시하고 있으며 그 내용은 아래와 같다.

① 조직 내 세대 간 대화를 통해 차이의 이해

② 세대별 다양한 인식구조를 존중하고 조직 분위기에 반영

③ 세대 간 차이를 고려한 유연한 업무 환경 조성

④ 세대별 적합한 리더십 개발 및 상호 협력관계 구축

⑤ 세대에 따른 불공정 경계

 

3. 조직시민행동과 직무만족을 매개로 한 라포르(Rapport)와 조직유효성의 관계

위 연구에서는 라포르가 조직유효성에 미치는 인과적 관계와 조직시민행동과 직무만족의 매개효과를 실증분석하는 것에 초점을 두었으며 라포르, 직무만족, 조직시민행동은 모두 조직유효성에 직·간적접인 영향을 미치는 것을 증명하였다. 라포르는 서로 간의 공감대를 형성한 사람과의 우호적 감정을 의미한다(Tickle-Degnen & Rosenthal, 1990). 조직유효성은 조직구성원 간의 친밀감 형성 및 결속력이 바탕이 되어야 함으로 라포르가 중요하게 인식되고 있다. 관심 주제와의 연계성을 살펴보면 매개변수로 협업능력의 향상 외에 라포르를 추가할 수 있을 것이다. 조직구성원의 상호 성격분석이 구성원 간 신뢰도 향상에 정(+)의 영향을 미친다는 가설을 설정할 때 라포르가 조직유효성에 미치는 효과는 관심 주제에 유용한 선행연구 자료가 될 것이다.

논문의 내용 중 논문 선정의 이유에 해당하는 내용을 발췌하면 아래와 같다.

• 라포르의 개념은 전반적으로 사람 사이의 공감대와 신뢰, 그리고 이해가 기본적으로 바탕을 이룬 사람 간의 긍정적이고 즐거운 관계로 형성된 개인 간의 유대감으로 통용될 수 있으며, 라포르를 관계 속에서 유대감, 일치감, 유사함, 조화로움 등으로 표현한다(Bernieri, 1988).
• 라포르를 인간의 내면의 감정을 공유하고 통하게 함으로서 성공적인 개인 간의 커뮤니케이션을 이루어내는 필수적인 요소이며 강력한 비즈니스 도구라고 정의(Hollman&Klemer, 1997)한 바 있다.
• 라포르는 Bailey et. al.(2001) 등의 선행연구에서 상호간의 신뢰를 형성하게 해줄 뿐 아니라 이를 통해 조직에서의 서비스 제공시의 만족도와 충성도 뿐 아니라 서비스 제공자의 이타적 행위와 같은 조직시민행동에 유의미한 영향을 미치는 것을 규명하는 등 조직 내 여러 측면에서 긍정적 영향력이 있음을 설명하고 있다.
• 조직유효성은 공조직과 사조직의 성과와 조직구성원의 개인적인 욕구충족 및 조직생활의 공감대를 통한 만족감 그리고 사회 기여도를 포괄하는 개념으로 이해해야 한다.

연구모형은 라포르를 독립변수로 하여 조직시민행동과 직무만족을 매개변수로 설정하였으며 이러한 독립변수와 매개변수가 조직유효성에 미치는 영향력을 검증하였다.

※ 출처 : 조직시민행동과 직무만족을 매개로 한 라포르(Rapport)와 조직유효성의 관계(김연희, 2023)

연구 결과 라포르가 조직유효성에 직접적 영향을 미친다고 볼 수 없으나, 간접적으로 조직시민행동과 직무만족에 영향을 미쳐 조직유효성에 영향을 줄 수 있는 중요한 변수로 나타났고 간접적이나 상당히 높은 수준의 영향력을 갖는 것으로 나타났다. 따라서, 조직유효성을 높이기 위해서는 라포르 형성을 위한 노력이 이행되어야 한다.

 

Ⅲ. 결론 및 시사점

 

선행연구를 통해 조직구성원의 성격분석은 리더에게 강조되는 필수적인 비즈니스 도구라는 것을 알 수 있다. 관리자 측면에서 나아가 조직구성원이 상호 이해를 통해 비즈니스를 실현할 때 더욱 큰 성과를 도출할 수 있다는 것을 예측해 볼 수 있다. 이러한 상호 이해는 이직의도와 직무소진에 부(-)적 영향을 미침으로 인재유출을 예방할 수 있음을 증명한다. 또한 공감과 신뢰가 라포르를 매개로 할 때 조직유효성에 높은 수준의 영향력을 갖는다는 것을 알 수 있다.

선행연구 결과를 바탕으로 조직구성원의 성격분석이 조직유효성에 미치는 영향을 연구하고자 하며 선행연구 검토를 통해 관심 주제 연구의 한계점을 유추해볼 수 있었다.

조직구성원 간 성격분석을 통해 서로를 이해하고자 할 때, 성격분석도구가 포괄하는 기능과 분석대상의 솔직함이 측정결과의 신뢰도에 영향을 미칠 것이다. 따라서 신뢰할 수 있는 성격분석 결과 도출을 위해서는 검사지를 통해 스스로 유형을 구분하기 보다 다양한 유형의 학습을 통해 자신의 성격을 찾아가는 회귀형 결과도출이 필요하다. 또한, 성격유형만으로 타인의 행동패턴이나 갈등의 원인을 완전히 해석할 수 없고 다양한 변수들이 작용할 수 있기 때문에 변수를 제어하는 장치적 고민이 필요하며, 연구대상에 유형별 성격학습이 선행되어야 하기 때문에 표본의 인구통계학적 특성 및 다양성을 고려한 교육방법을 고민해야 한다.

대부분의 선행연구에서 변인의 다양성과 표본의 수에 한계점을 두고 있다. 특히 이번 관심 주제는 외향적이거나 내향적일 때, 기술직이거나 예술직일 때 등 조직별 다양한 성격적 패턴이 나타날 수 있고 갈등관계의 인물이 타인에 대한 이해를 토대로 협업이 가능한 조직으로 개선해 나가는 것을 목적함으로 이미 구성된 특정 조직을 타겟으로 여러 그룹을 분석하는 것이 조직특성을 반영한 유의미한 결과를 도출할 수 있을 것이라 판단된다. 따라서, 질적연구를 병행하여 표본의 수의 한계점을 보완하고자 한다.

끝.

 

참고문헌

유성희, 정동명. (2013). 에니어그램 원리를 이용한 HR관리에 관한 연구. 응용미약자기에너지학회지, 11:2, 6-26.

김연수, 허찬영. (2023). MZ세대의 세대차이 지각정도가 이직의도 및 직무소진에 미치는 영향 : 세대갈등의 매개효과 및 조직공정성의 조절효과를 중심으로. 기업경영리뷰, 14:2, 157-199.

김연희. (2023). 조직시민행동과 직무만족을 매개로 한 라포르(Rapport)와 조직유효성의 관계. 한국조직학회보, 20:1, 29-54.